新型コロナウイルスの感染拡大により、人手不足や人材難といった話題は、ほとんど耳にすることが無くなってしまいました。そんな中、追い打ちをかけるように、テレワークが進むことでフリーランスの時代がくるとか、終身雇用・年功序列は終わりを迎えるなんて言われたりしています。
それでもやっぱり私は、企業が安定的に質の高いサービスを供給するためには、必ず優秀な社員が育っていることが必要になると思うのであります。
採用力を高めるにはマーケティングであったりブランディングといったところも必要になったりしますが、今日はもっと原始的（土台的）な視点から、タイトルに掲げた項目について迫っていきたいと思います。
1.なぜ優秀な人材が必要なの？
こんなタイトルをつけてしまうと「考えるまでもない、当たり前のことだろ！」と思われる方もいるんじゃないかと思いますが・・・。
経営の神様と呼ばれた松下幸之助氏も「事業は人なり」と語られた通り、「人材こそが宝物である」といった事をおっしゃられる経営者の方は多いと思います。
でも、何をもって「優秀な社員」であると言うのでしょうか？
ここがはっきりしていないと、「うちの社員はみんな優秀で本当に助かっている」といったような、自社の人材に満足しているといった言葉はでてきにくいのかなと思います。
前置きはこれくらいにして、、
ここでは、少し先の日本の働き方の変化についても想像しつつ、これからの優秀な社員さんの定義をしていきたいと思います！
新型コロナウイルスの感染拡大は、結果的に世の中の変化スピードを早めたなと感じています。
過去のコラムでも書いたとおり、終身雇用や年功序列という考え方は、これからの日本にとって、そぐわないものになるかもしれません。石破さんもそうおっしゃってます。
過去のコラム
テレワークの導入方法【2020】 ～メリット・デメリットから解決方法～
しかし、これからいくらフリーランス活躍の場が整い、労働力の流動化が進んでいったとしても、それはあくまでも切り分けられた仕事（言い換えれば切り分ける事ができる仕事）に対するものであって、切り分けられた仕事をつなぎ、人を育て、動機付けし、マネジメントする、といった企業の根幹を成す仕事は、やっぱり信頼のおける社員に任せるしかありません。
ここをフリーランスに任せようとしてしまうと、エンゲージメントを得られない可能性や、より報酬の良い方に乗り換えられてしまう、自社だけの最善を考慮してもらえない、などのリスクを抱える事になり、経営にとってはあまりよろしくありません。
だからサービス提供のキモとなる部分につては、内製化しようとするのは自然な流れかと思います。
したがって、定義づけをするなら、、
優秀な社員とは『経営に近い視点を持って、社員やフリーランスと上手く係わりながら、自社サービスの安定供給を遂行できる人物』となります。アウトソーシングできない仕事を担っているような社員さんのことです。
こんな幹部が何人も育っていれば、既存の仕事はお任せしてしまって、新しいことにどんどんチャレンジしていけますよね。
会社を成長させたい！売上高を伸ばしたい！新規事業もやりたい！と考えるのであれば、任せられる人材をどんどん作って、社内で一番戦闘力の高い社長さんの手を開けることが効果的です。
『社長の時間を作る』これが優秀な人材を確保しなければならない理由です。
2.優秀な社員を確保するために必要なこと
パッと思い浮かぶのは、欲しい人を採用する力、人を育てる力、そして良い人に定着して貰う力でしょうか。
これを分解していくと、、
欲しい人を採用する力＝
- 企業ブランド
- 魅力的な労働環境
- マーケティング力（出会う力）
- 面接を通して「入社したい」と思わせる力
- 自社にとっての優良社員を見抜く力
人を育てる力＝
- 安心して働ける環境
- しっかりとした教育の仕組み
- 努力に報いる仕組み
- 成長する事への動機付け
良い人に定着してもらう力＝
- 魅力的な労働環境
- 企業ブランド
- 福利厚生
- 自社で働く事への動機付け
ざっくりと分解してみましたが結構沢山ありますね。
これを読まれている会社さんでも、中には取り組まなければいけない課題がいくつかあるかもしれません。
しかしながら、これらの課題を解決するうえで、全ての項目に対して絶対的に必要となる土台があります。
それが、安心して働ける労働環境です。
これが無ければ、企業ブランドの向上どころか魅力的な労働環境も作れませんし、この会社で働いてみたい！なんて思わせることもできません。
なぜ安心して働ける労働環境がすべての土台となるのでしょうか？
次の章では、その具体的な理由についてお伝えしていきます。
3.安心して働ける労働環境って？
ここでは、アブラハム・Ｈ・マズローの欲求五段階説を使ってお伝えしていきます。（僕の大好物な理論です）
下の図をご覧ください。
これは、人間の持つ欲求を階層化したもので、下の欲求が満たされてから、次のステージに上がっていく、というこということを言っているものです。下から見ていくと、まずは「生存本能」にあたる生理的欲求、これが満たされると「危険を回避したい」に移行します。危険を回避できているとなると、「所属の欲求・愛の欲求」という段階に移っていきます。
これを見て、これまでの経験で「確かに！」と思われる方も多いんじゃないでしょうか。
何か大きな危機に直面している時って、何とかして危険を回避したいって考えるものですが、逆に危機に直面していない時は、その状況が当たり前になってたりしませんか？
危なくもないのに危機を回避したい、なんてあまり考えないですよね。
つまり、既に満たされてしまった下層の欲求には人は見向きもしなくなるという訳です。
この段階欲求説に従うのであれば、より下層の欲求を満たさなければ、上層の欲求を持つことができないという事になります。
日本で常に命の危機にさらされているとか、常に危険と隣り合わせという方は、あんまりいないと思うので、会社としては所属・愛などの社会的欲求を、しっかりと提供できるようにしていきましょう。
この所属の欲求を満たすものが『安心して働ける環境』になります。
この欲求（所属の欲求）の次に、ようやく承認欲求や自己実現の欲求という、いよいよ社員が自ら成長していこうとする欲求段階に入っていきます。
つまり、欲求五段階説に従うのであれば、所属の欲求「安心して働ける環境」が満たされなければ、社員さんは自ら成長する段階に入っていけません。
4. 環境を整えるには
安心してその組織に所属するには何が必要になるのでしょうか？
長時間労働がきつい、仕事が家族に不和が生じさせる原因になっている、社会保険や労働保険に加入していない、会社のサポートが足りていないなどなど、
こういった気持ちを社員さんが持ってしまっていては、安心して働くことなんてできません。
ここで必要になるのが労務管理、つまり長時間労働の是正や社会保険、労働保険、何かがあった時に会社として社員さんをサポートする事ができる体制です。
ちょっと古い話だとホーソン実験、いまではティール組織などでも注目される通り、人が働く職場である以上、感情的なケアが一番効果的です。人は法律や正しいこと、理論などに影響を受けて動くわけではありません。まずは、ここをしっかりケアすることで社員さんたちを安心させてあげましょう。
これだけでも定着率への効果は望めます（衛生要因）。
でも、労務管理って労働基準法を始め、専門的な知識が必要になりますよね。
そしてこんなところに、社内で一番戦闘力が高く、かつ時給も高い社長の時間を使うのは大きな損失です。
社内に専門知識をもっている人がいない場合は、専門家を活用してください。
ただし、、
専門家といっても「こうした方がいいよ」と教えてくれるだけの人に頼むのはオススメしません。時間とお金を無駄にします。社内に人員の余裕があって、「知恵だけ貰えば実行できます」という企業さんであればそれでもいいです。でも、それだったらGoogleやYouTubeで検索すればいいですよね。
現場にしっかり入って、しっかり稼働するという状況までもっていく、ここまでを『商品として提供』してくれるような方にお願いしてください。
私は確実に稼働するまでをサービス（商品）として提供する中小企業診断士でありたいと考えています。
そして『攻めに全振りしたい社長さんの思いを実現』していきます。
サービステストが終わったら、ホームページ上にメニューとして順次アップしていきますので、ぜひお気軽にコンタクト下さい^^
